Reforma laboral, capacitación y productividad, la experiencia peruana. CHACALTANA, Juan; GARCIA, Norberto. Lima: OIT/ETM Países Andinos, 2001. 47 p. ISBN: 92-2-312770-X (Documento de Trabajo Nº 139)

Reforma laboral, capacitación y productividad, la experiencia peruana. CHACALTANA, Juan; GARCIA, Norberto. Lima: OIT/ETM Países Andinos, 2001. 47 p. ISBN: 92-2-312770-X (Documento de Trabajo Nº 139)Los procesos de reforma laboral en gran parte de los países de América Latina han modificado significativamente la composición de la estructura del empleo asalariado privado, según los tipos de contratos en dichos países. En términos generales, el empleo bajo contrato de duración indeterminada o indefinida se ha reducido en relativamente, mientras que el empleo bajo contrato por tiempo determinado o temporal y el empleo sin contrato escrito han aumentado.Al respecto, se argumenta que el aumento de la contratación por tiempo determinado y a tiempo parcial es un hecho positivo para la economía y el empleo, por cuanto favorece la contratación de jóvenes y mujeres que no pueden trabajar a tiempo completo, aumenta la movilidad de la mano de obra y facilita a los empresarios adecuar el tamaño de la plantilla a la demanda de mano de obra resultante del cambiante nivel de actividad de las empresas.

 

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  1. QUISIERA SABER QUE LEYES AMPARAN AL TRABAJADOR DEL ABUSO DE LOS EMPLEADORES, ME PARECE QUE TODO LO MENCIONADO ANTERIORMENTE CARECE DE EXPLICACION LEGISLATIVA… NO SE SI LO HICE BIEN ME GUSTARIA UNA RESPUESTA.

    TITULO III CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

    En el Título III se regulan de manera moderna dos aspectos vitales de las relaciones laborales contemporáneas, que son la capacitación laboral y el incremento la productividad de las empresas.

    En el Título Preliminar, en el artículo 3* se regula por vez primera en nuestro país, los denominados “Convenios de Productividad”, a través de los cuales se busca promover e incentivar la innovación tecnológica a cargo de las propias empresas. Es además un imperativo constitucional y un deber social.
    Sin embargo, este aspecto no tendría un correlato positivo, si es que paralelamente no se incentivara por igual la mejora en la productividad del trabajo.

    Tomemos como ejemplo el caso de los “círculos de calidad japoneses” que explican este fabuloso incremento de la productividad en el Japón. Estos constituyen organismos de composición paritaria** en los cuales trabajadores y empresarios aportan sus sugerencias para mejorar la calidad de los productos y servicios ofertados por la empresa.

    Es la forma más saludable de cogestión y de mejorar la competitividad de las empresas. Es el concepto moderno de “calidad total”***.

    *Artículo 3. – El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.)
    ** Paritaria suele referirse a una comisión de carácter especial que está formada por la misma cantidad de representantes de las EMPRESAS (patronal) y de los trabajadores (sindicatos). Las paritarias buscan generar un acuerdo sobre diversos aspectos del VINCULO LABORAL, como la fijación del MINIMO o las horas a trabajar por jornada.
    ***La Calidad Total es el estadio más evolucionado dentro de las sucesivas transformaciones que ha sufrido el término Calidad a lo largo del tiempo. En un primer momento se habla de Control de Calidad, primera etapa en la gestión de la Calidad que se basa en técnicas de inspección aplicadas a Producción.
    I. VISION DEL TITULO III: DEL DECRETO SUPREMO 003-1997 TR

     Contribuir al desarrollo de las competencias laborales que las personas requieren para mejorar su empleabilidad, calidad de vida y oportunidades de crecimiento, en un entorno económico globalizado y cambiante.
     Fomentar el ejercicio efectivo de los derechos laborales.
     Promover el empleo, en especial de la población con dificultad de acceso al empleo, y la constitución de micro y pequeñas empresas

    II. MISION DEL TITULO III: DEL DECRETO SUPREMO 003-1997 TR

     Fomentar de las buenas prácticas laborales: “Plan Nacional de fomento del trabajo decente y la competitividad empresarial” ESTO LO REALIZA EL MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCION DEL PERU.
     Dar a conocer a la comunidad a través de comisiones paritarias las nuevas relaciones laborales que debe haber entre el empleador y el trabajador.

    INTRODUCCION:
    Ana Ethel del Rosario Jara Velásquez . Es la actual Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, desde el 24 de febrero de2014.Impulsó un arduo trabajo frente a la problemática de la violencia familiar desde los Centros Emergencia Mujer, lo que le llevó a ganar el premio “Las Américas 2012″1

    Nacio en (Ica, 11 de mayo de 1968) es una abogada y política peruana. En el 2011, fue elegidacongresista de la República. Pertenece a la agrupación oficialista Gana Perú. Fue Ministra de la Mujer y Poblaciones Vulnerables del Perú, de 2011 a 2014

    Los siguientes artículos han sido establecidos dentro del marco legal del decreto legislativo 728, para las instituciones privadas su finalidad es que haya una interrelacion entre el trabajador y el empleador para que el salario de ambos sean beneficiosos.

    Descripción de cada articulo:

    Artículo 84.-
    El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo
    a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos.

    Capacitación en el trabajo: se imparte en los centros de trabajo y persigue el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño en un puesto o en un área de trabajo específica.
    Asi mismo, se crea una construcción en donde hay competencia laboral, no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a los dos anteriores.
    El ciclo de Deming, también conocido como círculo PDCA (de Edwards Deming), es una estrategia de mejora continua de la calidad total en cuatro pasos, basada en un concepto ideado por Walter A. Shewhart. También se denomina espiral de mejora continua. Es muy utilizado por los Sistemas de Gestión de Calidad (SGC).
    Las siglas, PDCA son el acrónimo de Plan, Do, Check, Act (Planificar, Hacer, Verificar, Actuar).
    Los resultados de la implementación de este ciclo permiten a las empresas una mejora integral de la competitividad, de los productos y servicios, mejorando continuamente la calidad, reduciendo los costos, optimizando la productividad, reduciendo los precios, incrementando la participación del mercado y aumentando la rentabilidad de la empresa u organización.
    Artículo 85.-
    El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
    Las comisiones paritarias están conformadas por trabajadores que buscan un acuerdo final para la satisfacción de ambas partes.
    Las paritarias permiten actualizar los convenios colectivos que rigen estos vínculos y solucionar eventuales conflictos (como una huelga).
    Es habitual que las paritarias se convocan por sectores de la economia, cada cierto problema debe ser solucionado entre el trabajador y el empleador, el objetivo debe ser que las relaciones entre los trabajadores y las empresas sean acordes al contexto actual
    Por lo general, el acuerdo que surge de una paritaria queda reflejado en el convenio colectivo del sector. Dicho convenio es homologado por el Ministerio de Trabajo, que actúa como conciliador en las paritarias y que se encarga formalmente de su convocatoria.

    YA QUE ESTAS COMISIONES PARITARIAS SON DE CARÁCTER NO MUY PRESCINDIBLE EN ESTA LEY PARA SU BUEN FUNCIONAMIENTO SE ALICAN LOS SGTES:

    . La Ley de Procedimiento Laboral (LPL), en su art. 63, equipara el intento de conciliación efectuado ante el órgano que se haya constituido conforme a lo dispuesto en «los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos» (supuesto en el que encaja perfectamente la Comisión Mixta), al realizado ante el «servicio administrativo correspondiente». Y, específicamente para el proceso de conflicto colectivo, el artículo 154.1 LPL establece que para su tramitación será necesario el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órganos de conciliación establecidos por los acuerdos interconfederales o los convenios colectivos contemplados en el artículo 83 del ET (Estatuto de trabajadores), función ésta que, ex artículo 91 ET, pueden cumplir las Comisiones Paritarias.

    Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Vigente hasta el 01 de Enero de 2015).
    Artículo 83 Unidades de negociación
    1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
    2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.
    Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente Ley.
    Número 2 del artículo 83 redactado por el número uno del artículo 1 del R.D.-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva («B.O.E.» 11 junio).Vigencia: 12 junio 2011 unicamente aplicable cuando se trata de ámbito estatal.
    Agrupandoa todos los sectores existentes en peru, la productividad que hubo entre empleadores y jefes de trabajadores Entre el año 2007 y 2008 ocupaba la posición 84 en un ranking de 131 países, lo que adelanta la relativa debilidad de la formación laboral en el país, ya que crecio considerablemente gracias a la incentivación que hubo sin embargo la calidad de vida también sube.
    Actualmente el INEI muestra el siguiente cuadro en el sector privado de acuerdo al índice del PBI (es una medida macroeconómica que expresa el valor monetario de la producción de bienes y servicios de demanda final de un país (o una región) durante un período determinado de tiempo (normalmente un año). El PBI es usado como objeto de estudio de lamacroeconomía. Su cálculo se encuadra dentro de la contabilidad nacional.)

    Artículo 86.-
    Las acciones de capacitación tendrán las siguientes
     Finalidades:
    a) Incrementar la productividad;
    b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador
    En la actividad que realiza;
    c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de
    Nueva tecnología en la actividad que desempeña;
    d) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de
    Nueva creación;
    e) Prevenir riesgos de trabajo.
    Reglamento: Art. 88º
    Artículo 88º.- El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor De los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, Siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
    Poco más del 40% del crecimiento económico registrado en los últimos años se explica fundamentalmente por mejoras en la productividad, tal como lo explica el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), resaltó el BBVA Research.

    De acuerdo con el estudio Working Paper, elaborado por esta institución en marzo último en Madrid, entre 2002 y 2012 la economía peruana mostró tasas de crecimiento económico promedio de 6.4%.

    En este período, se destaca en el informe, la productividad en el Perú aumentó a un ritmo de alrededor de 2.6%, una de las más grandes tasas de crecimiento en América Latina.

    El martes 15 de abril del 2014 El informe “Perspectivas económicas globales” el FMI, prevé que el Producto Bruto Interno peruano subirá un 5.5 por ciento este año.
    Lima. El Fondo Monetario Internacional (FMI) señaló este martes que la economía peruana tendrá el mayor crecimiento de la región el 2014.
    En 2015 la economía peruana experimentará un aumento de un 5.8 por ciento, indica el informe “Perspectivas económicas globales” publicado este martes por el FMI.
    Anota que la inflación será la segunda más baja de la región tras Colombia y se situará en un 2.5 por ciento en 2014 y un 2.1 por ciento en el 2015.
    En cuanto a la tasa de crecimiento en la región, luego de Perú, el organismo financiero multilateral ubicó a Bolivia (5.1 por ciento) y Colombia (4.5 por ciento).
    El informe, señala que en general el crecimiento de América Latina y el Caribe, descenderá levemente en 2014 a 2.5 por ciento tras alcanzar 2.7 por ciento el año pasado, debido a una caída en el precio de las materias primas y a condiciones globales más restringidas.

    Durante las décadas recientes, en los países latinoamericanos se han hecho esfuerzos para mejorar el funcionamiento de los Sistemas Nacionales de Capacitación y Formación Profesional, pero se requiere fortalecerlos para que puedan cumplir de mejor manera las tareas esbozadas. A solicitud de los Ministerios de Trabajo de El Salvador y Perú, el Programa de cooperación entre La Comisión Económica para América Latina (CEPAL) y Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID) “Políticas e Instrumentos de Promoción del Crecimiento en América Latina y el Caribe” se ha dedicado a analizar en profundidad el papel de las disposiciones laborales de los tratados de libre comercio, los retos para los sistemas nacionales de capacitación y formación profesional y el fomento del diálogo social sobre ellos. Además de las versiones finales de estos estudios, el documento incluye algunos análisis complementarios que añaden una perspectiva regional.
    Se espera que estos trabajos tengan amplia difusión y que contribuyan sobre todo en El Salvador y Perú a fortalecer la institucionalidad laboral por medio de un efectivo diálogo socio-laboral.
    CONCLUSION:
    Para aumentar la productividad laboral es necesaria una mejor educación, capacitación y mayor tecnología. De otro modo, el aumento de la productividad laboral no sería fruto más que del ciclo económico. Según el MEF, la productividad del trabajo en el Perú creció en 20% entre el 2001 y el 2006.

  2. Pingback: Los números de 2010 en Sociología 7 « Sociologia7's Blog colaborativo de Sociología del Trabajo. UNJFSC. Huacho, Lima. Perú

  3. como se sabe En Perú, a inicios de la década de los noventa se produjo, desde el Poder Ejecutivo y gobierno de facto de Alberto Fujimori, una política integral de reforma legislativa en materia laboral y de seguridad social.

    y atraves de ella hubo muchos cambios y se modifico:
    1.-Las relaciones individuales de trabajo,
    2.- Las relaciones colectivas de trabajo,
    3.-Las normas procesales laborales; y,
    4.- La seguridad social.

    El modelo de flexibilización laboral ha debilitado movimiento sindical, la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, ejes básicos del
    derecho colectivo han sufrido una grave merma. El ejercicio de estos
    derechos laborales fundamentales es mínimo.

    Hay una gran necesidad de una contrarreforma también integral como
    fue en su momento la modificación de los sistemas de relaciones normativas laborales de inicios de los noventa.

  4. por luis miguel alcantara
    Los procesos de reforma laboral en gran parte de los países de América Latina han modificado significativamente la composición de la estructura del empleo asalariado privado, según los tipos de contratos en dichos países. En términos generales, el empleo bajo contrato de duración indeterminada o indefinida se ha reducido en relativamente, mientras que el empleo bajo contrato por tiempo determinado o temporal y el empleo sin contrato escrito han aumentado.
    Al respecto, se argumenta que el aumento de la contratación por tiempo determinado y a tiempo parcial es un hecho positivo para la economía y el empleo, por cuanto favorece la contratación de jóvenes y mujeres que no pueden trabajar a tiempo completo, aumenta la movilidad de la mano de obra y facilita a los empresarios adecuar el tamaño de la plantilla a la demanda de mano de obra resultante del cambiante nivel de actividad de las empresas.
    en este trabajo de investigacion realizada por Juan chacaltana y Nolberto garcia, concluyen que, al generarse mayor rotación laboral en el mercado de trabajo, producto del aumento de la contratación temporal, se ha desincentivado –en el margen – las inversiones en capacitación laboral de las empresas. Al respecto señalan que “las empresas que exhiben niveles de rotación alta tienen 28% menos de probabilidades de invertir en capacitación que aquellas que no tienen este tipo de rotación”. Como resultado de lo anterior, el efecto directo de la rotación sobre la productividad es negativo. Al respecto, “se ha encontrado que las empresas que capacitan generan 25% más de valor agregado que aquellas que no lo hacen, controlando por otras variables como tamaño del negocio, nivel de activos y ramas de actividad. Asimismo, se ha encontrado que aquellas empresas que dejan de gastar en capacitación (reducción de 100%), experimentan Muna reducción de 9% en sus niveles de productividad”.
    Por consiguiente, la evidencia empírica muestra que, en el caso del Perú, “si para flexibilizar el mercado laboral y alcanzar mayor eficiencia se opta por una mayor inestabilidad laboral y mayor rotación –menor duración del empleo–, el efecto no planeado es una incidencia negativa sobre el gasto en capacitación de las empresas y también sobre la productividad aparente”.
    En consecuencia, si para atraer inversiones y generar mayor producción a nivel agregado se necesita cierto margen de flexibilidad en la mano de obra, la otra cara de la medalla es que, en caso de que esa flexibilidad sea extrema, se empiezan a generar desincentivos a la capacitación y la misma productividad.
    PO EJEMPLO En Perú, a inicios de la década de los noventa se produjo, desde el Poder Ejecutivo y gobierno de facto de Alberto Fujimori, una política integral de reforma legislativa en materia laboral y de seguridad social.
    Entonces, bajo la receta de la denominada “flexibilización de las relaciones
    laborales”, producto – en nuestro concepto – de la desregulación, que incluye
    los mercados de trabajo, recomendada el Consenso de Washington de 19891, se produjo lo que el profesor Ermida Uriarte denominó “desregulación salvaje” de las relaciones de trabajo. Con la flexibilización, se buscó disminuir el exceso de regulación estatal y pasar a un sistema en el que las partes (siempre desiguales
    en las relaciones laborales), normaran sus relaciones en función de la autonomía
    privada. Se modificaron entonces:
    (i) Las relaciones individuales de trabajo,
    (ii) Las relaciones colectivas de trabajo,
    (iii) Las normas procesales laborales; y,
    (iv) La seguridad social.
    En el caso de las relaciones individuales, las normas dispersas se
    refundieron en pocos textos emitidos por el Poder Ejecutivo, y la
    constante en todos ellos fue:
    La disminución de los beneficios para los trabajadores.
    – El aumento de los márgenes de las decisiones de la patronal.
    – La “flexibilización” de la duración de los vínculos laborales.
    – El aumento de la intermediación.
    – El aumento de las causas de extinción de la relación laboral, es decir, la ampliación de las posibilidades y causas de despidos, a través de una extinción tasada en dinero o a través de procedimiento de reducción de personal.

  5. Resulta indispensable conocer a fondo el contenido de la reforma, considerando el alto grado de desinformación que existe sobre ella, particularmente si se considera de que forma ésta se ha desvirtuado en ciertos medios de comunicación y por determinados sectores de opinión. Por esto es necesario analizar desde su contenido esencial, los aspectos involucrados en la ley de reciente aprobación.

    En primer lugar, es necesario señalar que desde el proyecto mismo, la reforma laboral está informada de una política de derecho que persigue la modificación del ordenamiento jurídico laboral, tras objetivos claramente determinados.

    a.los cambios que se producen en las relaciones laborales por efecto de la globalización y las nuevas tecnologías;
    b.la ratificación por el Estado de Chile de los convenios básicos de libertad sindical; y, la necesaria vigencia de la ley laboral, a través de mecanismos adecuados para su efectivo cumplimiento.
    De ahí que la política de derecho expresada en el proyecto, se expresa en la ruptura del modelo típico de contrato de trabajo a través de las nuevas formas de contratación, que implican adaptar el modelo contractual a las formas de la organización de la empresa y del trabajo, consagrando nuevos tipos contractuales – algunos de ellos ya vigentes en la práctica – como es el de jornada parcial y el teletrabajo; los ajustes al derecho positivo en materia de orgánica sindical, en términos de reconocer la normativa incorporada al derecho interno por los convenios de OIT; y, la reafirmación de los derechos constitucionales en la empresa, la ampliación del principio de no discriminación en virtud del convenio 111 de OIT y modificaciones en el régimen de sanciones.

  6. Reforma laboral, capacitación y productividad La experiencia peruana
    Juan Chacaltana
    Norberto García

    A. ANTECEDENTES
    1. Contenido del trabajo
    Durante muchos años, el Perú fue considerado uno de los países con una de las legislaciones laborales más rígidas en América Latina. Los mecanismos de incorporación de personal enfrentaban numerosas restricciones y costos, en tanto que las posibilidades de despido eran bastante limitadas.
    La estabilidad laboral absoluta había adquirido rango constitucional en 19791. Como resultado de este proceso (y probablemente también debido a la cada vez menor capacidad de la Autoridad del Trabajo para detectar infracciones laborales), el mercado laboral se dividió en dos partes: una, cubierta por las leyes laborales y la otra, desprotegida. Con el tiempo, la primera se fue haciendo cada vez más pequeña y la segunda creció de manera acelerada.
    En este contexto, a inicios de la década de los noventa, el Gobierno de entonces, impulsó una importante y rápida reforma laboral, tanto a nivel de derechos colectivos como individuales de los trabajadores. En el terreno colectivo se modificaron las normas correspondientes a la conformación de representaciones sindicales, la negociación colectiva y el derecho a la huelga. En el terreno de los derechos individuales se produjeron cambios en las modalidades de despido y contratación de los trabajadores. En cuanto a despidos, se eliminó la estabilidad laboral absoluta y se la reemplazó con el concepto de estabilidad “relativa” (definida como la posibilidad de despedir arbitrariamente a cambio de una indemnización)
    Luego de casi una década desde el inicio de la reforma laboral, algunos efectos se han empezado a observar en el mercado de trabajo. por ejemplo, que la reforma ha implicado una reducción en la duración de los empleos y un incremento de la rotación laboral.
    Según las Encuestas Económicas que aplica anualmente el Ministerio de Industrias (Mitinci). Se encuentra que aquellas empresas que muestran mayores índices de rotación laboral en los mercados internos de trabajo tienden a capacitar menos a sus trabajadores. Se muestra también que la capacitación de los trabajadores tiene efectos altamente positivos sobre los niveles de productividad de las empresas. Como consecuencia, un incremento en los niveles de rotación laboral, tiende a reducir la productividad laboral en las empresas.

    2.-El contexto internacional
    En los ochenta y los noventa, los procesos de apertura y reformas económicas en América Latina fueron acompañados por reformas laborales (con excepción de México, Honduras, Uruguay y Bolivia). Descontando Venezuela, donde la reforma es de carácter protector, en la mayoría de las experiencias las reformas son de corte “flexibilizador”: se orientan a reducir los costos laborales de contratación y mejorar la capacidad adaptativa de las empresas, a través de la adopción de múltiples contratos laborales, la inclusión de causales económicas para el despido no arbitrario y la reducción del costo del despido.

    3.-Productividad y costos laborales
    El costo laboral por hora trabajada –o por unidad de trabajo–, en el Perú sirvió de base para múltiples discusiones en la segunda mitad de los noventa. En esas discusiones, el énfasis se dio en la necesidad de reducir los costos laborales por unidad de trabajo, en particular los llamados sobrecostos, para hacer más competitiva a la economía peruana y, en particular, a su sector industrial.
    Los costos laborales por hora en la industria peruana se ubicaban en 1999 en aproximadamente US$ 2.1, una de las magnitudes más bajas de América Latina, en contraste con un rango de
    US$ 5 a US$ 7 para la República de Corea, Taiwán, Singapur y Hong Kong; US$ 19 a US$ 21 para Estados Unidos y Japón, y entre US$ 20 y US$ 28 para los países más industrializados de Europa. Entonces ¿por qué el énfasis en la reducción de los costos laborales por hora, si el país ya era competitivo en este aspecto?
    la industria peruana enfrenta problemas de competitividad. La razón es la baja productividad relativa de la industria peruana en comparación con la de su competencia. De hecho, el atraso en materia de productividad es un fenómeno bastante difundido en buena parte de los países de América Latina. Entre 1980 y el 2000, mientras que la productividad creció significativamente en la industria de los Estados Unidos, en la mayor parte de los países latinoamericanos lo hizo a un ritmo muy inferior

    B. REFORMA LABORAL Y MERCADO DE TRABAJO
    Según el Gobierno, la reforma laboral en el Perú estuvo orientada a “crear un marco normativo que favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de crecimiento

    1. Breve síntesis de la reforma
    Una clasificación bastante gruesa de los cambios implementados los agrupa en modificaciones de los derechos colectivos y modificación de los derechos individuales de los trabajadores.
    En el terreno colectivo se modificaron las normas correspondientes a la conformación de representaciones de trabajadores, los procedimientos de negociación y el derecho a huelga. Entre las normas más importantes en este sentido, se puede mencionar que se impuso un límite mínimo en el número de trabajadores necesarios para constituir un sindicato: 20 trabajadores para sindicato de empresa y la mitad de los trabajadores de una rama para sindicato de actividad. Asimismo, se eliminaron los beneficios de protección frente al despido (fuero sindical), a los dirigentes sindicales.
    Estos cambios determinaron una reducción importante en la capacidad de los trabajadores para organizarse y negociar de manera colectiva sus salarios y condiciones de trabajo.
    Por otro lado, en el plano de los derechos individuales se produjeron importantes cambios en los mecanismos de despido y de contratación de trabajadores.
    En cuanto a los procedimientos de despido, probablemente el hecho más importante haya sido la eliminación de la estabilidad laboral absoluta, derecho que, incluso, había adquirido rango constitucional en 1979. La estabilidad laboral absoluta implicaba que era nulo el despido arbitrario, de manera que éste sólo procedía cuando existían “causas justas” demostrables judicialmente por el empleador.
    Con la reforma se creó la figura del despido arbitrario; es decir, se eliminó la nulidad del despido injustificado y, consecuentemente, la estabilidad laboral absoluta. Esta fue reemplazada por el derecho a la estabilidad laboral relativa, definida como una protección contra el despido arbitrario equivalente a una indemnización de una y media remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios, sujeta a un tope de doce remuneraciones mensuales en total.
    Por otro lado, en lo que se refiere a la incorporación de trabajadores, aparecieron nuevas formas de contratación con la finalidad de flexibilizar la relación laboral.
    Así, a las ya existentes modalidades de contratación de naturaleza temporal o accidental se añadió la posibilidad de contratar por obra o servicio (contratos específicos, intermitentes o de temporada), y esto puede hacerse “cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa”
    Antes de la reforma, los contratos de capacitación para el trabajo sólo existían a través de la forma de prácticas preprofesionales (PPP), mecanismo aplicable sólo para estudiantes de educación superior.
    Con la reforma se estableció que estas no sólo se aplicaran a estudiantes sino también a egresados de educación superior. Al mismo tiempo, para quienes no tuvieran educación superior, se crearon los convenios de formación laboral juvenil (CFLJ), aplicables a jóvenes entre 16 y 25 años y, para los jóvenes con formación técnica, se crearon los contratos de aprendizaje (CA) se ampliaron las posibilidades de subcontratación laboral. Se modificaron las normas de subcontratación a través de terceros (intermediación).
    Con la reforma laboral (Decreto Ley N° 728) se crearon las cooperativas de trabajo y fomento del empleo y las empresas de servicios especiales (services), y la innovación consiste en que los trabajadores provenientes de estos services o cooperativas pueden prestar no sólo servicios complementarios, sino también temporales.

    2. Cambios observados en el mercado de trabajo
    Asociados a la reforma, Uno de los cambios más notorios es que, después de varios años de estancamiento, a partir de 1993 el volumen de empleo en el mercado laboral empezó a crecer como consecuencia principalmente de lo que ocurría en el mercado de bienes.
    En síntesis, el mercado laboral se hizo más flexible y competitivo (y por este hecho habría sido de esperar un efecto positivo sobre el aumento de la productividad). Pero la composición del empleo cambió fuertemente en los noventa, hacia una mayor informalidad, hacia una mayor proporción de ocupados con contratos de corta duración o sin contrato y hacia un contexto más negativo en materia de relaciones laborales (y por estos factores cabría esperar un efecto negativo sobre la productividad).

    C. CAMBIOS EN LA CAPACITACION Y PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS
    1. Reforma laboral y mercados internos de trabajo
    Quizás el efecto más importante de la reforma laboral sobre los mercados internos de trabajo ha ocurrido en la composición de la dotación de personal de las firmas. De hecho, las empresas han ido adoptando gradualmente los nuevos mecanismos de contratación de mano de obra existentes en la legislación. Para observar este efecto empíricamente, se puede analizar el empleo asalariado privado según tipo de contrato, y su distribución por tamaño de establecimiento, en base a la información de la Enaho.

    No obstante, es necesario tener cuidado con esta observación, pues, como ya se ha señalado, las pequeñas y micro empresas tienen una mayor proporción de personal sin contrato que las medianas y grandes empresas.
    En suma, la reforma laboral ha afectado por lo menos a través de dos grandes vías a los mercados internos de trabajo de las empresas formales: a través de un mayor uso de contratos flexibles (no permanentes) y a través de una mayor rotación en el empleo. Aunque ambos efectos no dejan de estar influenciados entre sí, lo cierto es que este tipo de fenómenos debe haber tenido efectos importantes sobre otras variables relevantes al interior de las empresas, en particular aquellas referidas al manejo de los recursos humanos.

    2. Efectos sobre la capacitación de los trabajadores
    Uno de los efectos probables en relación al mayor uso de contratos flexibles y a la mayor rotación laboral observada, es una reducción en los incentivos a proporcionar capacitación a los trabajadores en la empresa.
    ¿Cuánto capacitan las empresas?
    Según información de las Encuestas del MITINCI para el año 1998, se procedió a analizar tanto la incidencia como la intensidad de la capacitación formal en el Perú. Se encuentra que la incidencia de la capacitación –definida como la proporción de empresas que capacitan a su personal– asciende a aproximadamente un 23% de las empresas industriales en 1998, porcentaje que es claramente más alto en empresas de mayor tamaño. Esto se espera en la medida que las empresas de mayor tamaño tienen aparentemente más incentivos en capacitar a sus trabajadores.
    En cuanto a la intensidad –definida como el gasto anual de las empresas en capacitación entre las empresas que capacitan–en promedio, las empresas gastan unos 12 mil doscientos dólares en la capacitación de aproximadamente 20 trabajadores

    ¿Por qué no invierten más las empresas en la capacitación de sus trabajadores?
    La teoría económica estándar predice que los empresarios tienden a invertir en la capacitación de sus trabajadores, siempre que vayan a obtener retornos a esta inversión.
    Mientras las empresas esperan que estos retornos se traduzcan en incrementos en productividad, por el lado de los trabajadores se espera que exista una mejora en los ingresos.
    Entre las causas más importantes en América Latina para una baja capacitación proporcionada por las empresas se encuentran motivos como la facilidad para contratar trabajadores ya capacitados, la percepción de que la capacitación informal es adecuada o suficiente. Cabe indicar que, las respuestas sobre rotación laboral y la facilidad de contratar trabajadores ya capacitados (probablemente en otras empresas) son ambos indicadores de una mayor flexibilidad en el mercado de trabajo.

    3. Efectos sobre los niveles de la productividad aparente
    Los efectos de la reforma a través de una mayor rotación también deben haber tenido, finalmente, efectos sobre los niveles de productividad de las empresas. Sin embargo, en esta relación existen efectos cruzados. Por un lado, una mayor rotación podría implicar una mayor disciplina por parte de los trabajadores, lo cual, finalmente, los haría más productivos a fin de evitar perder sus empleos. Por otro lado, una mayor rotación origina un menor nivel de inversión en capacitación y, finalmente, menor productividad en los trabajadores.

    D. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
    La reforma laboral implementada a inicios de la década de los noventa generó un aceleramiento de la movilidad en el mercado de trabajo y contribuyó decisivamente en la reducción de la duración de los empleos. Entre 1990 y 1999, la duración del empleo se redujo en 37%, lo cual ha generado inseguridad en el empleo e incertidumbre en los ingresos de los trabajadores.
    En particular, el solo hecho de tener contratos menos seguros y que el mercado de trabajo experimente mayores niveles de rotación puede afectar los niveles de productividad de las empresas, aunque el signo de este efecto es difícil de predecir teóricamente porque existen dos fuerzas. Por un lado, dado que existe rotación, la mano de obra puede ser presionada a ser más productiva por el temor a perder su empleo. Por otro lado, si la rotación es alta y el fin del contrato es conocido, la mano de obra puede estar desmotivada y, más bien, estar buscando alternativas en otras empresas.
    La evidencia empírica apunta hacia una implicancia de política nada trivial. Si, para flexibilizar el mercado laboral y alcanzar mayor eficiencia se opta por una mayor inestabilidad laboral y mayor rotación, el efecto no planeado es una incidencia negativa sobre el gasto en capacitación de las empresas y también sobre la productividad aparente.
    En la experiencia peruana, la reforma laboral apuntó hacia la reducción de los costos laborales por hora y un más fácil manejo de la mano de obra. Pero, al hacerlo, ignoró sus repercusiones sobre la capacitación y productividad.

    1. El modelo de negociación laboral
    En una economía abierta, el enfoque central de la negociación se desplaza hacia:
    a) los pasos concretos y compromisos que asume la empresa y el sindicato para aumentar sostenidamente la productividad; y
    b) los acuerdos respecto a cómo los trabajadores participan en dichos aumentos.
    Esto significa que la negociación se focaliza en temas tales como las mejoras de inversión, equipamiento y tecnología; el gasto en capacitación y reentrenamiento; los procedimientos para adaptarse a las discontinuidades de la demanda; el redespliegue del personal en otras funciones; el ahorro en todo tipo de insumos; la reducción de mermas y pérdidas; los controles de calidad; el aumento o defensa de la proporción de empleo estable; las metas de productividad y los incentivos salariales al aumento de la productividad.

    2. La negociación social de una mayor proporción de empleo estable
    Una tasa de rotación laboral excesiva provoca una inhibición del gasto en capacitación de las empresas, que afecta negativamente la productividad. Por consiguiente, se sugiere negociar entre Actores Sociales un aumento progresivo en la proporción de empleo estable a cambio de compromisos concretos en materia de capacitación y aumento de la productividad.

    3. Beneficios fiscales
    En muy diversas experiencias de apertura económicas se han utilizado beneficios o incentivos fiscales para la inversión en capacitación, equiparándola a la inversión en maquinaria y equipo. En el Perú, el gasto en capacitación es deducible, como cualquier otro gasto, del balance, para efectos del Impuesto a la Renta de Tercera Categoría. La Ley N° 27394, promulgada en diciembre del 2000, establece que la reinversión de utilidades pagará una tasa impositiva del 20%. La Ley N° 27397, publicada en enero del 2001, establece que la tasa preferencial del 20% será aplicada para lo efectivamente reinvertido en función de la actividad económica de la empresa, existiendo una conexión directa entre la inversión y los objetivos de la empresa.
    Por consiguiente, entre las diversas alternativas que se podrían estudiar, cabe mencionar dos. La primera es permitir la deducción de un múltiplo del gasto en capacitación debidamente probado y documentado; por ejemplo, la deducción de 1.5 veces del gasto en capacitación anual. Una segunda alternativa es acercar el gasto en capacitación al concepto de reinversión establecido por la Ley N° 27397, para gozar de la tasa preferencial del 20%. En ambos casos se está incentivando la inversión en capacitación, en correspondencia con su importancia para el aumento de la productividad de las empresas.

    4. Mejor acceso al Senati
    En la actualidad, las empresas industriales contribuyen con un 0.75% de su planilla como aporte al Senati. Pero muchos empresarios lo consideran como un sobrecosto, en la medida que no percibe individualmente beneficio alguno de dicho aporte. El Senati ha desarrollado en el pasado reciente un significativo esfuerzo de puesta al día.

    No obstante, la tendencia de las instituciones de formación, a medida que es factible impulsar un mercado de servicios de capacitación, es a constituirse como ente rector de la capacitación –evaluación y certificación de calidad y pertinencia de los oferentes de servicios de capacitación– e intermediador de recursos. Para las empresas más grandes, con más necesidades de capacitación, sería útil que establezcan programas anuales de capacitación para acceder a los beneficios, que combinen la capacitación externa con la capacitación en la empresa.

    elaborado por: alcantara bautista luis miguel y ramos rosales anthony ali

    • La idea eje de las llamadas reformas laborales es otorgar un rol preponderante a la generación de mecanismos de diálogo dentro de la empresa, entendiendo que cada unidad productiva requiere de alianzas que permitan fortalecer su posición en el mercado y, de esta forma, asegurar una fuente laboral para sus integrantes. ello pasa, necesariamente, por el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, la plena autonomía de la organización sindical y una adecuada regulación que permita el cumplimiento de la normativa laboral en el desarrollo de nuevas formas de contratación y empleo. en torno a las cuales es necesario establecer regulaciones que permitan un adecuado cumplimiento de los derechos de los trabajadores de estos sectores.

    • Las ideas matrices o fundamentales de la reforma permiten hacerse cargo de la modernización de las relaciones colectivas de trabajo y, por otra, de la inserción de nuestra economía en un mercado globalizado y competitivo como el que se consolida hoy en el mundo entero, otorgando un rol preponderante a la generación de mecanismos de diálogo dentro de la empresa, entendiendo que cada unidad productiva requiere de alianzas que permitan fortalecer su posición en el mercado y, de esta forma, asegurar una fuente laboral para sus integrantes.

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